Contrato por Prazo Determinado: O Guia Completo do Trabalhador

Atualizado em 29 de setembro de 2023 por Gabriel Bigaiski

O contrato por prazo determinado é uma exceção e somente pode ser utilizado em alguns muitos específicos, já que em regra geral o contrato de trabalho não possui prazo para acabar.

Contudo, não é raro de algumas empresas realizarem contrato determinado de forma totalmente irregular, prejudicando o trabalhador.

Já que nesse tipo de contrato, quando ele é extinto, o trabalhador não tem direito a aviso prévio, multa do FGTS, nem seguro-desemprego.

Por isso, queremos explicar quais os requisitos do contrato determinado, quando ele pode ser nulo, o que você irá receber, e o que fazer se a empresa realizou de forma esse contrato.

Requisitos do Contrato por Prazo Determinado

Como dissemos, o contrato de trabalho em regra geral é um contrato indeterminado, ou seja, ele não possui data final para acabar.

Contudo, a CLT traz quatro exceções para essa regra, ou seja, somente poderá existir um contrato por prazo determinado se ele se enquadrar dentro de alguns desses exemplos que veremos.

         • Contrato de experiência – O principal exemplo de contrato determinado é o contrato de experiência, amplamente utilizado pelas empresas para testar o trabalhador.

Esse contrato possui data certa para terminar, seja de 30 dias, seja de 45, ou qualquer outro período.

Importante dizer que esse tipo de contrato apenas admite uma prorrogação, havendo mais de uma prorrogação o contrato automaticamente é convertido num contrato normal.

Ou seja, deixa de ser um contrato de experiência.

Também, é importante notar que o contrato de experiência pode durar no máximo 90 dias, caso o contrato ultrapasse esse período será convertido novamente num contrato por prazo indeterminado.

         • Serviços transitórios – Quando a empresa possui um período de aumento de trabalho provisório, poderá realizar a contrato nessa modalidade.

Por exemplo, uma loja de shopping que durante o final de ano possui um grande aumento de vendas pode tranquilamente realizar essa contratação.

Ou ainda, contratar alguém para cobrir as férias de outro funcionário, também será possível.

Mas é importante dizer que a empresa precisa comprovar essa necessidade caso ela seja contestada numa ação trabalhista.

Será o dever dela comprovar que ela realmente estava enfrentando um aumento de trabalho transitório e que precisou contratar assim.

Porque como dissemos, a regra geral do trabalho é que seja por tempo indeterminado, e esse contrato deve ser utilizado com muito cuidado pela empresa.

Novamente aqui, a empresa poderá escolher o período que irá durar o contrato, 5 meses, 7 meses, mas somente poderá renovar o contrato uma única vez.

Caso renove mais de uma vez, o contrato será automaticamente convertido num contrato por prazo indeterminado.

Mas diferente da experiência, esse contrato tem como prazo máximo 2 anos, após isso caso o trabalhador continue na empresa, automaticamente o contrato é convertido.

E lembrando, se você trabalhou 2 anos neste contrato, a empresa precisa comprovar que teve um aumento transitório de atividades na empresa durante todo esse período, caso contrário o contrato será nulo.

         • Empresa com atividades transitórias – Aqui nesse caso, não é o serviço da empresa que aumentou, mas sim a própria atividade da empresa é sempre transitória.

Seria o caso das empresas de cruzeiros de navio, nesse caso o contrato de trabalho não tem porque durar mais tempo que o cruzeiro.

Assim, é comum nessa área as empresas contratarem o trabalhador pelo exato período que irá durar o cruzeiro, sendo totalmente lícito.

Outro exemplo, seria o trabalhador que é contratado para um período de safra, onde seu trabalho é apenas necessário durante aquele período.

Ocorre que tirando esses exemplos, são poucas as atividades que se enquadram, aqui, a grande maioria das empresas não tem atividades transitórias.

Então é muito raro uma empresa realmente contratar um trabalhador por este motivo e estar correta.

Aqui, as regras são as mesmas, somente haver renovação 1 única vez, prazo máximo de 2 anos, caso contrário, se converte em indeterminado automaticamente.

         • Menor aprendiz – O contrato do menor aprendiz também é um contrato por prazo determinado, já que não pode ultrapassar 2 anos.

Esse contrato possui diversas particularidades, e nós temos um artigo completo sobre ele, onde explicamos em detalhes como ele funciona.

Aproveite para ler esse artigo e entender melhor como funciona esse tipo de contrato.

Esses são os exemplos de quando a empresa pode contratar nessa modalidade, mas existem algumas outras regras que queremos explorar.

Contrato por Prazo determinado – Regras

Essa modalidade contratual por ser uma exceção possui diversas regras próprias que precisam ser respeitadas. Sempre que alguma dessas regras foram descumpridas, o contrato será convertido em um contrato normal.

         • Única renovação – Esses contratos não podem ser renovados mais de uma única vez dentro do prazo de 2 anos.

Caso haja uma segunda renovação, automaticamente o contrato será transformado num contrato indeterminado, com aviso prévio e multa do FGTS.

         • Prazo limite – Esses contratos possuem data para encerrar, ao ser contratado você saberá exatamente o dia que o contrato encerrará.

Já que eles possuem limite de 2 anos e 90 dias para experiência e na sua carteira de trabalho precisa constar o tempo da contratação.

Por exemplo, que você foi contratado por 1 ano, esse registro deverá constar por escrito em sua carteira, caso contrário novamente o contrato poderá ser nulo.

         • Ser contratado novamente – Uma questão que gera muita discussão é sobre o trabalhador que foi dispensado de um contrato determinado e foi novamente contratado nesta modalidade.

Este contrato será válido? A empresa não estaria apenas fraudando essa contratação? Bom, a resposta é depende.

A CLT traz uma regra geral que, havendo uma nova contratação por prazo determinado após o encerramento de outra no período de 6 meses, o contrato será considerado indeterminado.

Ou seja, caso seja realizada uma nova contratação depois de 6 meses após os encerramentos do contrato, ele será considerado um contrato normal.

Essa regra vale para todos os casos, contrato de experiência, por serviço transitório, é preciso haver um período maior de 6 meses entre os dois contratos.

Contudo, existe uma exceção para esse caso, que são os serviços transitórios.

Lembra que falamos do trabalhador de cruzeiros, nesse caso, é entendido que o trabalhador pode novamente ser contratado, sem ser considerado um contrato indeterminado.

Porque a atividade desempenhada é naturalmente transitória, a empresa não estaria fraudando ou simulando a lei.

Mas ressaltamos que são raríssimos os casos que entram nessa exceção, com a grande maioria sendo apenas uma simulação por parte das empresas.

Então, caso você tenha sido demitido e recontratado novamente, vale a pena conversar com um advogado para verificar a legalidade do seu contrato de trabalho.

Rescisão do Contrato por Prazo Determinado

A rescisão dessa modalidade de contrato é diferenciada, se dividindo em 3 tipos, a que encerra no prazo próprio, na antecipada pela empresa e na antecipada pelo trabalhador:

         • Rescisão no prazo – Como dissemos, esse tipo de contrato possui um prazo certo para encerrar, sendo assim, o trabalhador não é nem demitido nem pede demissão.

Ele terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias:

         • Saldo de salários, os dias trabalhados;

         • 13º Salário proporcional;

         • Férias proporcionais.

Serão somente essas verbas, o trabalhador não poderá sacar o FGTS, nem poderá dar entrada no seguro-desemprego.

Lembrando que nesse caso, o contrato terminou no prazo combinado, não houve uma demissão por parte da empresa.

         • Rescisão antecipada pelo trabalhador – Agora, caso o trabalhador peça demissão antes do encerramento do contrato, ele deverá receber as seguintes verbas:

         • Saldo de salários, os dias trabalhados;

         • 13º Salário proporcional;

         • Férias proporcionais.

A grande diferença é que ele poderá ter descontado de sua rescisão os prejuízos que trouxe para a empresa, com base no artigo 479 da CLT.

Esse artigo autoriza a empresa a descontar da rescisão do trabalhador, um valor que a empresa tenha sofrido prejuízo com o pedido de demissão.

Acontece que apesar de muitas empresas aplicarem esse desconto, raramente ele é aplicado corretamente.

Já que em raríssimos casos, um pedido de demissão do trabalhador irá trazer algum prejuízo real à empresa.

Caso a empresa realize esse desconto, o trabalhador poderá ingressar com uma ação trabalhista pedindo a devolução do valor descontado.

Será necessário analisar o caso concreto, mas na grande maioria dos casos, as empresas realizam esse desconto de maneira ilegal.

         • Rescisão antecipada pela empresa – No caso de a empresa demitir o trabalhador antes do prazo final do contrato, ele terá direito a seguintes verbas:

         • Saldo de salários, os dias trabalhados;

         • 13º Salário proporcional;

         • Férias proporcionais;

         • Multa de 40% do FGTS e saque dos valores depositados;

         • Indenização que será no valor de metade da remuneração até o fim do contrato.

A grande diferença aqui para uma rescisão normal, é a indenização do artigo 479. Ela determina que a empresa precisará pagar ao trabalhador metade do que ele teria direito a receber até o fim do contrato.

Por exemplo, o trabalhador foi contratado entre 01/01/2022 até 01/01/2023, por prazo determinado.

Acontece que em 01/06/2022 ele é demitido pela empresa, ela então deverá pagar as verbas rescisórias e acima e a indenização.

Como faltavam 6 meses para encerrar o contrato, o valor da indenização seria no valor de 3 meses, de salário do trabalhador.

A indemnização será sempre metade do tempo que faltava para encerrar o contrato, irá sempre variar para cada contrato.

Por isso é importante saber qual a data final do seu contrato de trabalho, para ver qual será o valor da indenização que a empresa precisará pagar.

         • Cláusula assecuratória – Existe ainda uma exceção em todas essas formas de rescisões que vimos.

É quando o contrato contiver uma cláusula assecuratória de direito, quando houver essa cláusula por escrito em seu contrato, os direitos na rescisão serão os mesmos de uma rescisão normal.

Ou seja, existirá aqui a concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado. Mas essa cláusula geralmente não consta na maioria dos contratos, é preciso verificar no seu contrato para ver se há ou não essa cláusula.

Havendo, as rescisões que vimos acima não serão aplicadas, e sim a rescisão de um contrato normal, inclusive com aviso prévio.

Estabilidade no Contrato por Prazo determinado

A estabilidade provisória no trabalho nesse tipo de contrato somente pode ocorrer por dois motivos: gestante ou acidente de trabalho.

No caso da gestante, ela somente ocorrerá se o trabalhador for demitido da empresa, caso o contrato encerre em seu prazo normal, não haverá direito a estabilidade.

No caso de acidente de trabalho, ficando o trabalhador afastado por mais de 15 dias pelo INSS, por acidente, terá direito a estabilidade por 12 meses no trabalhador quando retornar.

Agora, a estabilidade por ser dirigente sindical não está incluída no contrato por prazo determinado, apenas a estabilidade da gestante e do acidente de trabalho.

Nulidade do Prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é cheio de regras e requisitos próprios, sendo uma exceção do contrato de trabalho normal.

Ele não pode ser aplicado quando a empresa quiser, mas sim quantos as regras e requisitos forem cumpridas, o que muitas vezes não acontece.

Como a rescisão desses trabalhadores é menor, muitas empresas realizam esse tipo de contrato de maneira ilícita, sem preencher os requisitos necessários, de uma atividade transitória.

Esses contratos são nulos e podem ser revertidos na justiça do trabalho quando ficar comprovado que não foram preenchidos os requisitos necessários.

Sendo considerados nulos esses contratos o trabalhador terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias:

         • Aviso prévio indenizado;

         • Multa de 40% do FGTS;

         • Entrega das guias do Seguro-desemprego.

Isso porque o contrato será convertido em um contrato normal, de prazo indeterminado, e a empresa precisa arcar com as verbas trabalhistas normais.

Vamos a um exemplo:

João foi contratado como auxiliar administrativo por prazo determinado de 1 ano. Seu trabalho era comum e rotineiro na empresa, não havia nenhum motivo especial para ser contratado assim.

Quando encerrou 1 ano de contrato, foi desligado da empresa pelo encerramento do prazo, recebendo apenas os dias trabalhados, férias e décimo proporcional.

João então procura por um advogado trabalhista para verificar sua situação e entrar com uma ação trabalhista pedindo a nulidade desse contrato.

No processo fica esclarecido que não havia nenhum motivo para João ter sido contrato por prazo determinado, que tal contrato foi apenas uma simulação.;

O juiz então irá reverter o contrato e condenar a empresa a pagar aviso prévio indenizado, a multa de 40% do FGTS e entregar as guias do seguro-desemprego a João.

Conclusão

Apesar de ser muito utilizado pelas empresas, os trabalhadores ainda têm muitas dúvidas sobre essa forma de contratação e esperamos que nosso artigo tenha ajudado.

Se tiver mais dúvidas, não deixe de conversar com nossos advogados, será um prazer te atender.

Até a próxima.