Artigo 468 da CLT – Entenda as Alterações no Contrato de Trabalho que a Empresa pode ou não fazer

Atualizado em 18 de julho de 2024 por Gabriela Bakaus

O artigo 468 da CLT é um importante artigo dentre os direitos dos trabalhadores, protegendo contra alterações do contrato de trabalho por parte da empresa.

Ele tem como objetivo estabelecer um limite nas alterações da rotina de trabalho, mas é claro, sua aplicação tem limites que iremos explorar de forma mais profunda neste artigo.

Artigo 468 da CLT – O que ele diz e para que serve

O artigo 468 determina que as alterações no contrato de trabalho somente serão possíveis desde que o trabalhador concorde com elas e não gerem qualquer tipo de prejuízo ao empregado.

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Mas para entender sua aplicação, é preciso interpretá-lo com outras regras do direito, como o poder diretivo da empresa.

Ora, as empresas coordenam o dia a dia de seus trabalhadores e podem, claro, fazer alterações necessárias, mesmo sem a concordância do trabalhador.

Mas isso não contraria o artigo acima? Pois bem, o direito é uma ciência complexa e as regras precisam ser sempre interpretadas como uma visão maior, para que todas as regras façam sentido.

Assim, se levarmos ao pé da letra o que artigo acima diz, a empresa não poderia fazer nenhuma mudança no contrato de trabalho, nem de horário, nem de salário, sem uma expressa concordância do trabalhador, mas isso anularia completamente o poder da empresa de controlar a rotina do trabalhador, que também é um direito legal.

Por isso, precisamos interpretar de maneira que as duas regras façam sentido, para que a empresa não vire refém do trabalhador e para que o trabalhador não vire refém da empresa.

Para facilitar essa questão, iremos trazer uma análise completa, com exemplos clássicos, como alteração de horário, de salário, de função, de local de trabalho e outros, mas podem existir centenas de outras alterações, e para entender esse artigo em sua profundidade é preciso entender sua mensagem principal.

O objetivo deste artigo de lei é proteger o trabalhador contra alterações prejudiciais, esse é o foco principal.

A empresa não pode fazer alterações no contrato do trabalhador do empregado de forma a prejudicá-lo, como por exemplo reduzir seu salário, transferir para outra cidade sem previsão contratual etc.

O contrato só poderá ser alterado ou para melhor ou para uma situação semelhante. Uma alteração que piore algo no contrato de trabalho é ilegal, e essa é a interpretação principal que precisamos tirar desse artigo.

Agora, veremos alguns exemplos de alteração que sempre ocorrem no contrato e veremos se são permitidas ou não.

Alteração de jornada

Um exemplo que sempre levanta muitas dúvidas é esse: a empresa pode alterar meu horário de trabalho sem minha concordância?

Em regra geral, sim. A alteração do horário de trabalho do empregado é considerado poder de escolha da empresa para organizar sua rotina, com o intuito de manter um bom funcionamento das funções da empresa.

Assim, não seria necessário que o trabalhador concordasse com essa alteração de horário, mas existem duas exceções:

• A primeira exceção é referente à transferência do trabalhador para a hora noturna, ou seja, das 22 horas até as 05 horas da manhã.

Essa alteração é ilegal e proibida, a empresa não pode colocar um trabalhador de horário diurno e transferir ele para o horário noturno.

Assim, as alterações de horário devem sempre ficar no horário diurno durante o dia, não podendo transferir para a noite.

Por exemplo: João trabalha das 08 horas até as 17 horas. Se a empresa quiser alterar o horário de trabalho do João de 09 horas até às 18 horas, mesmo sem sua concordância, é permitido.

Agora, se a empresa quisesse transferir João para o horário das 22 horas até 05 horas da manhã, tal alteração seria ilegal porque seria para o horário noturno.

• A segunda exceção é referente a alteração de horário de trabalho no mesmo turno que traga prejuízos ao trabalhador.

Por exemplo, a trabalhadora Maria faz faculdade no período da noite e sua aula começa às 18 horas e seu horário de trabalho é das 08 horas às 17 horas e a empresa resolve alterar seu horário para 09 horas até as 18 horas.

Então a alteração do horário de trabalho não é permitida, pois assim, Maria não iria conseguir chegar a tempo para o horário de sua aula e ficaria prejudicada.

Destacamos que, nesse caso, é importante que a trabalhadora comprove de fato os prejuízos que sofreria com a alteração no seu horário de trabalho, não bastando apenas alegações.

Maria poderia, nesse exemplo, levar seu comprovante de matrícula com o horário de início de suas aulas, comprovando assim que, se o seu horário de trabalho for alterado, mesmo que dentro do mesmo turno (diurno), estaria sendo prejudicada.

Alteração do local de trabalho

Outra dúvida muito comum é se a empresa pode alterar o local da prestação de serviço, ou seja, o local em que o empregado trabalha.

Ora, isso irá depender de algumas questões:

Primeiro, se é o caso de um trabalhador comum sem estar em um cargo de confiança, a alteração no local da prestação de serviços poderá sim acontecer, mas desde que o trabalhador não precise mudar de domicílio, ou seja, se mudar de casa.

Agora, se o trabalhador estiver em um cargo de confiança, a situação é um pouco diferente, e, nesse caso, recomendamos uma leitura em tópico específico abaixo, nesse mesmo post que trata sobre o tema “alteração do contrato de trabalho para cargo de confiança”.

Vamos ao exemplo: o trabalhador Marcos trabalha e reside no centro da cidade de Curitiba. A empresa de Marcos está fazendo algumas alterações e resolve transferir o trabalhador para São José dos Pinhais.

Nessa alteração de local, apesar de ser um pouco mais longe para Marcos, a alteração é permitida pois ele poderá continuar residindo em sua casa, em Curitiba.

Agora, se a empresa resolver transferir Marcos para São Paulo, a alteração não é permitida pois o trabalhador, obviamente, precisaria mudar de residência.

Nesse caso, a alteração do local de trabalho precisará de prévia concordância do trabalhador.

Conclusão, a regra geral é essa: a empresa pode sim alterar o local de trabalho do empregado, desde que o trabalhador não precise mudar o seu local de residência.

Caso a alteração do local de trabalho exija a mudança de residência do trabalhador, precisa da prévia concordância dele, ou essa alteração torna-se ilegal.

Alteração de remuneração

Outra dúvida interessante é sobre a possibilidade de alteração da remuneração do trabalhador, como o seu salário e suas comissões.

Em regra geral, a redução do salário e de comissões sem o consentimento do trabalhador só é permitida quando aumenta esses valores, ou seja, não pode alterar para reduzir

Contudo, essa regra não vale para os adicionais, como hora extra, noturno, de periculosidade.

Esses são chamados de “salário condição” e podem ser suprimidos sempre que o trabalhador não cumprir mais o requisito para o qual recebia, como deixar de fazer hora extra, deixar de trabalhar no período noturno etc.

Cargo de Confiança

O artigo da lei que estamos estudando ainda possui mais dois parágrafos, que trazem regras sobre o cargo de confiança:

“§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2^o A alteração de que trata o § 1^o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”

Tais determinações foram incluídas na reforma trabalhista e acabaram sendo prejudiciais para os trabalhadores, pois muitas empresas, quando promovem algum trabalhador, dão a ele um cargo de confiança.

Nesse cargo o trabalhador não recebe um aumento salarial de fato, mas recebe um adicional por esse cargo.

O que esse artigo está dizendo é o seguinte: caso esse trabalhador venha a perder o cargo de confiança e retornar a seu cargo antigo, o adicional que ele recebia não precisará ser pago mais.

Pois bem, até a reforma trabalhista, era entendido que se o trabalhador ficasse 10 anos no cargo de confiança, ele jamais poderia perder esse adicional, porque agora faria parte do salário dele.

Porém, a reforma afastou essa aplicação, e deixou claro que, independentemente do tempo que o trabalhador ficar no cargo de confiança, ele não terá garantido o adicional após deixar essa função.

Assim, mesmo que o trabalhador fique, por exemplo, por 20 anos como cargo de confiança, se um dia venha a ser rebaixado, ele poderá deixar de receber o adicional sem qualquer problema.

Se trata de uma alteração prejudicial aos trabalhadores de cargo de confiança, porque ao receber o adicional por tanto tempo, é normal que o trabalhador se acostume com ele e passe a contar com esse dinheiro.

Mas de qualquer forma, a nova alteração é clara ao determinar que o trabalhador pode perder o adicional.

Rescisão Indireta

Vimos acima várias possibilidades de alterações de trabalho que não podem ser praticadas pelas empresas e, caso sejam, são ilegais.

Mas e quando a empresa for contra a lei, mesmo sendo ilegal promove uma alteração no contrato que é prejudicial ao trabalhador?

Bem, nesse caso o trabalhador pode ingressar com uma ação trabalhista requerendo a rescisão indireta.

Dessa maneira, o trabalhador deverá entrar com uma ação judicial e relatar que a empresa está descumprindo o art. 468 da CLT ao promover alguma alteração do contrato de trabalho que o tenha prejudicado (local de trabalho, alteração no valor salarial, alteração de horário etc).

Assim, o trabalhador se desliga da empresa como se fosse uma demissão sem justa causa e precisa entrar com uma ação judicial.

Nessa ação, se ficar comprovado as ilegalidades das alterações feitas pela empresa, o trabalhador receberá todas as verbas rescisórias

Novamente, essas verbas rescisórias serão a mesmas de uma demissão sem justa causa:

            • Seguro-desemprego;

            • Multa do FGTS;

            • Saque do FGTS;

            • Décimo terceiro e proporcional;

            • Férias proporcionais;

            • Aviso prévio indenizado.

Em resumo, se a empresa fizer alguma alteração do contrato de trabalho que prejudique o trabalhador, este poderá fazer o pedido de rescisão indireta e deverá entrar com uma ação judicial trabalhista para receber todas as verbas rescisórias, como uma demissão sem justa causa.

Deixamos claro que a rescisão indireta somente ocorre dentro de uma ação trabalhista, ou seja é o juiz quem determinará que o trabalhador foi prejudicado e que deverá receber os valores.

Conclusão

Esperamos que com esse artigo você tenha entendido as regras e aplicações do artigo 468 da CLT.

Como relatamos, tal artigo é muito importante para proteger o trabalhador contra alterações no seu contrato feitas pela empresa que possam vir a prejudicá-lo.

É claro, assim como toda regra, há algumas exceções, de modo que é necessário sempre fazer uma análise completa de cada caso concreto e verificar com detalhes o acontecido.

Caso tenha dúvidas ainda, entre em contato e converse com um de nossos advogados especialistas.

Agradecemos a leitura!