Teletrabalho – Entenda como funciona

Atualizado em 13 de novembro de 2024 por Gabriela Bakaus

O teletrabalho já é uma realidade para muitos trabalhadores a muitos anos, mas apenas com a Reforma Trabalhista de 2017 que veio trazer regulamentações para essa modalidade.

E foi apenas com a pandemia de Covid-19 que essa modalidade se tornou muito popular, o famoso home office, que mesmo após o término da pandemia, ainda continua muito utilizado.

Mas saiba que existem importantes requisitos e diferenças no teletrabalho para o trabalho realizado em casa, inclusive algumas bem polêmicas, como o caso do controle de jornada.

Por isso, escrevemos esse artigo para te explicar em detalhes como funciona o teletrabalho, quais são seus requisitos, como fica o pagamento de horas extras e muito mais, boa leitura.

O que é teletrabalho

Como dissemos, até a Reforma Trabalhista não havia nenhuma previsão nem definição de teletrabalho, apenas em 2017 que a CLT começou a prever essa modalidade.

O trabalho em regra geral é desempenhado dentro da empresa, o teletrabalho por outro lado é essencialmente o trabalho realizado fora das dependências dela.

Mas ele não pode ser confundido com o trabalho externo. O trabalho externo é o caso do vendedor, que vai em diversas empresas, sem um ponto fixo de trabalho.

Enquanto o teletrabalho, há sim um ponto fixo, mas não fica dentro da empresa.

Outro característica importante é que o teletrabalho precisa da utilização de meios tecnológicos de comunicação.

Isso quer dizer que o trabalhador precisa estar em contato com a empresa através de mensagens, e-mails, chamados de vídeo, precisa haver uma comunicação entre o trabalhador e a empresa.

Destacamos também que não pode haver nenhuma diferença nos direitos do trabalhador nessa modalidade, sendo garantido o direito a férias, décimo e demais direitos dos outros trabalhadores.

         • Podemos resumir o teletrabalho como o trabalho desempenhado fora das dependências da empresa, onde o trabalhador mantém contato com a empresa através de meios tecnológicos e que não caracterize como trabalho externo.

Requisitos do teletrabalho

Visando estabelecer algumas regras sobre essa modalidade de trabalho, a CLT traz alguns requisitos para o teletrabalho ser aplicado corretamente.

         • Deve constar por escrito no contrato de trabalho que ele será desempenhado em teletrabalho, em qual lugar será desempenhado o trabalho, a casa do trabalhador por exemplo.

E quais serão os meios de comunicação e demais sobre regras sobre o trabalho a ser desempenhado.

A CLT nesses casos não aceita a determinação de trabalho sem haver por escrito no contrato de trabalho.

         • Trabalho realizado fora das dependências da empresa, como dissemos, o trabalho precisa ser realizado em outro lugar fixo.

Seja na casa do trabalhador ou em outro lugar. Mas é necessário que haja a fixação de um lugar, caso o trabalhador esteja sempre em movimento, ficará caracterizado como trabalhador externo.

Importante dizer que por mais que o trabalhador comparece na empresa algumas vezes para realizar algumas atividades específicas, ainda será considerado teletrabalho.

         • Meios de comunicação, é essencial que nessa modalidade sejam adotados meios de comunicação tecnológicos entre a empresa e o trabalhador.

Caso não haja esse tipo de comunicação, novamente poderia ficar configurado como trabalho externo.

Alteração de trabalho presencial para teletrabalho

Uma dúvida que surgiu muito na pandemia, foi a alteração de um contrato de trabalho, para um de home office.

Pois bem, saiba que existem também algumas regras sobre essa alteração, que veremos a seguir:

         • Acordo do trabalhador – Somente pode haver uma alteração no contrato de trabalho, desde haja a concordância do trabalhador e não seja prejudicial para ele.

Nesse caso não é diferente, a alteração para o home office somente poderá ocorrer caso o trabalhador seja aceito, já que isso irá alterar seu contrato de trabalho antigo.

Não havendo a concordância do trabalhador, é nula a transferência do trabalho normal para o teletrabalho.

         • Alteração no contrato – Assim como a lei exige que para os novos funcionários conste expressamente que o trabalho será em home office, a lei exige o mesmo para a alteração.

Quando um trabalhador for alterado do presencial, precisará haver uma alteração no seu contrato indicando essa alteração e coletando a assinatura do funcionário.

Alteração do teletrabalho para o trabalho presencial

Mas o inverso também pode acontecer, a empresa pode requerer que o trabalhador retorne ao trabalho presencial.

Nesse caso, essa alteração é enquadrada como decisão da empresa, não havendo necessidade de concordância do trabalhador.

Isso porque, é entendível que a empresa pode ajustar seus trabalhadores em funções, horários, se trata do poder da empresa.

E retomar um trabalho do teletrabalho para o modelo clássico, consta dentro desse poder da empresa.

Mas para isso, é necessário o cumprimento de dois requisitos:

         • Prazo de 15 dias – Mesmo a empresa podendo requerer o retorno do trabalho, existe um prazo de 15 dias para o trabalhador retornar.

Esse prazo serve para ele poder se preparar e ajustar sua rotina para o retorno, então depois da ordem de retorno, o trabalhador terá o prazo de 15 dias.

Lembrando que nesse caso a empresa deverá voltar a realizar o pagamento de vale-transporte, já que o trabalhador irá retornar a empresa.

         • Alteração contratual – Novamente para ser válida a alteração, ela precisará constar no contrato de trabalho, com um termo de alteração e assinatura do trabalhador.

Existe uma certa discussão se essa alteração pode ser prejudicial para o trabalhador, já que ele gastaria mais tempo e dinheiro ao retornar ao trabalho presencial.

Caso essa alteração fosse considerada prejudicial, ela seria nula e ela não poderia acontecer.

Em regra geral, ela não é considerada prejudicial e é permitida, mas começa a surgir algumas teses que tal alteração prejudicaria o trabalhador e, portanto, não pode ser realizada.

Apesar de não ser uma tese forte ainda, existe essa corrente de proteger o trabalhador contra alterações prejudiciais.

Custos do teletrabalho

Uma questão que também levantou muitos debates na pandemia foi quem deveria arcar com os custos do home office.

Custos como internet, luz, água, a empresa deve fornecer alguma ajuda de custo? Ou deve ser suportado pelo trabalhador.

Bom, a CLT determina que qualquer gasto para a realização do trabalho é exclusivamente da empresa, não podendo o trabalhador sofrer qualquer prejuízo nisso.

• Assim, em regra geral, os custos pelas despesas do trabalho são de obrigação da empresa.

Logo, a empresa deve ser obrigada a fornecer equipamentos necessários para a realização do trabalho, como computador, notebook, celular etc.

A questão fica um pouco mais polêmica, na questão de internet e eletricidade.

Isso porque, caso o trabalhador já tenha internet em casa, teoricamente ele não vai ter aumento de custo nela, logo, a empresa não deveria precisar ajudar.

Agora, caso o trabalhador não possua internet em casa, e a empresa a exija, nesse caso a empresa deverá arcar com o custo dela.

Quanto à eletricidade, obviamente vai haver um aumento no gasto dela, já que o computador, notebook, ficam ligados o dia inteiro consumidor energia.

Mas calcular exatamente essas diferenças no valor é muito difícil, já que a conta de luz costuma variar todos os meses.

Por isso, o mais seguro e correto é a empresa calcular uma média de quanto o trabalhador irá gastar no home office e pagar uma ajuda de custo.

Essa ajuda de custo serve justamente para auxiliar o trabalhador em gastos que ele tenha para trabalhar.

O cálculo não precisa ser exato aqui, mas é importante que a empresa pague algum valor para o trabalhador para ajudar nos gastos que ele irá ter.

Teletrabalho e horas extras

Aqui surge uma das maiores polêmicas referentes ao teletrabalho que surgiu com a Reforma Trabalhista.

Isso porque, a CLT determina que o trabalhador em home office não terá controle de jornada, ou seja, não terá horário de trabalho fixo, logo não terá direito a hora extra.

Isso surge porque considera que o trabalhador que não está na empresa, não pode ter seu horário de trabalho controlado.

Logo, se a empresa não pode controlar o horário, o pagamento de horas extras não é devido, porque não haveria como a empresa saber quantas horas o trabalhador realizou.

Essa regra era geralmente aplicada para vendedores externos, que ficavam o dia inteiro na rua, sem nenhum tipo de controle sobre o horário trabalhado.

Mas concorda comigo que isso é coisa do passado? As empresas hoje podem tranquilamente monitorar o horário de trabalho do funcionário em home office.

Muitas empresas têm sistemas próprios, que marcam o horário do login e o horário de saída.

Além disso, e-mails, WhatsApp, videochamadas, são todas ferramentas que podem ser utilizadas para ter um controle do horário de trabalho.

Assim, a regra que a CLT criou que o trabalhador no teletrabalho não pode receber hora extra está bem fraca.

         • O entendimento que está sendo aplicado é que, se a empresa tiver possibilidade de controlar a jornada do trabalhador, através de meio tecnológicos, ela deverá controlar a jornada e em caso de horas extras deverá pagar.

E em 99% dos casos, a empresa pode tranquilamente saber quando o trabalhador está trabalhando, qual foi seu horário de início e saída.

Então, apesar da regra da CLT, os Tribunais têm entendido que os trabalhadores em home office também devem ter controle de jornada e tem o direito de receber horas extras.

Vamos a um exemplo:

João trabalha em teletrabalho, porém, sem horário fixo, a empresa argumenta que como João não trabalha dentro da empresa, não pode controlar seu horário, deixando-o “livre” para fazer seu horário.

Mas na prática, João tem diversas reuniões por dia, tem que responder clientes e-mails, várias solicitações e acaba trabalhando muito mais que 8 horas por dia.

Mas como João não tem controle de horário fixo, acaba não recebendo horas extras.

João ao sair da empresa, entra com uma ação trabalhista, sustentando que a empresa podia sim controlar seu horário de entrada e saída.

Seja pelo sistema que usava, seja pelas reuniões ou pelos e-mails, que apenas não o fez para não precisar pagar hora extra.

O juiz analisa assim que João realmente realizava diversas reuniões, conversava diariamente com seus chefes e trabalhava além de 8 horas diárias.

Ou seja, a empresa apenas usou o home office como desculpa para não precisar de nenhuma hora extra, já que ela podia tranquilamente controlar seu horário de trabalho.

Então, o juiz determina que a empresa errou em não controlar a jornada e determina o pagamento das horas extras que ultrapassarem a oitava hora diária.

Acidente de trabalho e o teletrabalho

Considerando que o trabalhador está desempenhando seu trabalho em sua residência, caso ele venha se acidentar, será considerado como acidente de trabalho?
A resposta é sim, o trabalhador estando no horário de trabalho e se o acidente ou doença tiver relação com seu trabalho, será considerado como acidente de trabalho.

O fato do trabalhador não estar na empresa, não o exime da responsabilidade de orientar o trabalhador em práticas de segurança e proteção.

Assim, caso o trabalhador venha se acidentar durante a realização do seu trabalho, tal acidente garantirá o direito de estabilidade ao trabalhador.

Tal regra também será aplicada em casos de doenças de trabalho, quando eles tiverem relação com o trabalho desempenhado.

Doenças como lesão por esforço repetitivo ou doenças na coluna por má postura, entre outras.

Claro, nesse caso será necessário haver comprovação entre a doença e o trabalho realizado.

Mas o fato de o trabalhador estar em home office não afasta a responsabilidade da empresa em casos de acidente.

Caso queira saber mais, temos um artigo sobre acidente de trabalho, boa leitura.

Final

Esperamos que esse artigo tenha te ajudado a entender melhor como funciona o teletrabalho.

Com a pandemia muitas empresas adotaram o home office de maneira apressada, sem orientar os trabalhadores ou auxiliá-los.

É importante conhecer todas as regras dessa modalidade, que em regra geral não irá alterar muito o contrato de trabalho, mas pode sim trazer grandes mudanças.

Principalmente sobre a questão das horas extras, já que as empresas podem se utilizar desse pretexto para exigir que seus trabalhadores realizem grandes cargas horárias.

Caso esse artigo tenha te ajudado, não deixe de compartilhar com seus colegas, nosso conteúdo contém diversos artigos voltados aos trabalhadores que podem te ajudar.

Até a próxima.