Demissão por Justa Causa – O Guia Completo 2025

Atualizado em 31 de janeiro de 2025 por Gabriela Bakaus

A demissão por justa causa é um dos temas mais polêmicos e relevantes no âmbito do Direito do Trabalho, pois é a forma mais grave de demissão e a mais prejudicial para o empregado.

A demissão por justa causa trata-se de uma modalidade de rescisão contratual na qual o empregador encerra o vínculo empregatício em razão de uma conduta grave praticada pelo trabalhador.

Em 2025, com a evolução da legislação e da jurisprudência, torna-se essencial compreender os principais aspectos que envolvem a justa causa, tanto para empregados quanto para empregadores.

Devido a esses impactos significativos, a aplicação da justa causa exige o cumprimento de critérios rigorosos por parte do empregador, sendo uma modalidade de demissão que deve ser utilizada apenas em situações extremas.

Neste artigo, abordaremos o conceito de demissão por justa causa, os direitos trabalhistas afetados, os requisitos para sua validade e como agir caso ela tenha sido aplicada de maneira injusta.

1. O que é a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta tão grave que torna inviável a continuidade da relação de trabalho, pois compromete de forma irreparável a confiança entre as partes.

Nessa situação, o trabalhador recebe apenas o saldo de salário pelos dias trabalhados e as férias vencidas, se houver.

Não são devidos outros direitos trabalhistas, como aviso prévio, 13º salário proporcional, ou o saque do FGTS.

É importante destacar que a justa causa deve estar devidamente fundamentada em condutas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e atender a requisitos específicos, como veremos adiante.

2. Direitos do Trabalhador na Demissão por Justa Causa

De todas as formas de rescisão, a demissão a justa causa é a forma de extinção do contrato de trabalho mais prejudicial ao trabalhador.

Uma das dúvidas mais frequentes é: quais são os direitos do trabalhador demitido por justa causa? Nessa situação, o empregado perde boa parte das verbas rescisórias a que teria direito em uma demissão sem justa causa. Em resumo, ele terá direito apenas a:

• Salário correspondente aos dias trabalhados no mês da demissão;
• Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional.

Não há direito a aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, saque do FGTS ou seguro-desemprego.

Por ser tão prejudicial e danoso ao trabalhador, é importante conhecer as regras da demissão por justa causa para saber se ela foi corretamente aplicada.

3. Quando a demissão por justa causa pode ser aplicada?

O artigo 482 da CLT, estabelece as hipóteses em que a demissão por justa causa é permitida.

Para a demissão por justa causa ser válida é essencial que a conduta do trabalhador esteja enquadrada em alguma das situações:

• Ato de Improbidade

Ocorre quando o funcionário age com desonestidade para obter uma vantagem para si e causa danos ao patrimônio da empresa. Por exemplo, furtar produtos ou objetos da empresa em que trabalha ou alterar documentos para receber hora extra.

• Incontinência de conduta

Condutas de desregramento sexual ou falta de decoro no ambiente de trabalho. Por exemplo, assistir pornografia durante a jornada de trabalho; enviar fotos pornográficas pelo e-mail da empresa.

• Mau procedimento

Está relacionado a um comportamento forte do trabalhador ao ponto de quebrar o dever social de boa conduta. É quando ele comete atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho. Por exemplo, falta de educação e linguagem inapropriada no ambiente de trabalho.

• Negociação Habitual

Pode ser dividida em duas categorias:

1. Quando for prejudicial ao serviço; é o caso do trabalhador que comercializa produtos durante o expediente para outros colegas;
2. Quando constituir concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado; é o caso quando o trabalhador oferece seus próprios serviços para os clientes da empresa, roubando esses clientes para ele.

• Condenação Criminal

Quando o empregado é condenado criminalmente e não caiba mais recurso no processo criminal.

• Desídia no desempenho das funções

Está relacionado ao comportamento negligente do funcionário, na má vontade em trabalhar. Por exemplo, deixar de cumprir suas atividades e ordens; chegar diversas vezes atrasado; estar desleixado com suas atividades; faltar diversas vezes sem justificativa.

• Embriaguez

Quando o trabalhador chega na empresa embriagado ou sob o efeito de drogas; o funcionário pode receber a aplicação da justa causa instantaneamente, não sendo necessária a ocorrência da embriaguez por diversas vezes, uma única vez já é motivo para a demissão.

A OMS (Organização Mundial da Saúde), após algumas discussões, entendeu que a embriaguez habitual é tida como uma doença (alcoolismo) e o funcionário nessa situação não merece sofrer essa penalidade gravosa da demissão por justa causa, mas sim um afastamento previdenciário

• Violação de segredo da empresa

Muitas empresas têm segredos sobre equipamentos, projetos, receitas, dados, documentos etc. Caso um empregado revele de maneira consciente tais segredos, é passível a aplicação da justa causa a ele.

• Ato de indisciplina

Todos os funcionários estão submetidos a ordens e comandos da empresa e do empregador. Assim, caso um empregado deixe de cumprir ordens ou comece a praticar atos de insubordinação, pode ser aplicada a justa causa.

Podemos dividir esses atos em:

1. Indisciplina: quando descumprir ordens gerais da empresa. Por exemplo, quando há a proibição explícita de não fumar na empresa e o empregado fuma ou quando há uma obrigação do uso de uniforme e o empregado não usa.
2. Insubordinação: quando o trabalhador descumprir ordens específicas e diretas. Por exemplo, o empregado que não executou uma tarefa específica dada a ele.

• Abandono de emprego

O empregado que se ausentar por mais de 30 dias seguidos da empresa sem nenhuma justificativa pode ser demitido por justa causa por abandono de emprego.

Salientamos que o abandono de emprego possui diversas regras e caso queira saber mais sobre, basta clicar aqui.

• Ato lesivo da honra

É a situação em que o empregado ofende os colegas de trabalho, clientes, e quaisquer outras pessoas dentro do ambiente de trabalho.

• Prática constante de jogos de azar

A prática habitual de jogos de azar que atrapalhe o ambiente de trabalho pode levar à justa causa. Contudo, caso seja algo ocasional, que ocorreu poucas vezes e não atrapalhou o ambiente de trabalho, não é passível de demissão

Por exemplo, jogar truco durante o intervalo de almoço não seria suficiente para a aplicação da demissão por justa causa.

• Perda de habilitação

Aqui se trata de uma inovação da reforma trabalhista de 2017, e ocorre quando há a perda da habilitação ou de algum dos requisitos em lei para o exercício da profissão por culpa do funcionário. Por exemplo, motorista de caminhão de uma empresa que perde a CNH por culpa dele; advogado que perdeu a OAB.

Todas essas as condutas elencadas acima estão previstas na CLT e, caso o trabalhador incorra em alguma delas pode levar a demissão por justa causa.

Lembrando que é essencial que a falta cometida se enquadre exatamente dentro de algumas das condutas acima para ser aplicada a justa causa.

Além do enquadramento nas condutas especificadas, existem outros requisitos para que ocorra a aplicação da demissão por justa causa.

Vejamos na sequência quais são esses outros requisitos.

4. Requisitos para a Validade da Demissão Por Justa Causa

Além das condutas citadas no item acima, para a correta aplicação da demissão por justa causa ainda se faz necessário o preenchimento de outros requisitos que explicaremos para você a seguir.

• Enquadramento do trabalhador nas condutas acima citadas

A demissão por justa causa somente poderá ser aplicada se a conduta do trabalhador se enquadrar em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, explicado no tópico anterior.

• Princípio da imediatidade

O empregador deve agir com celeridade ao tomar conhecimento da falta grave cometida pelo empregado. A demora na aplicação da penalidade pode ser interpretada como perdão tácito, tornando a demissão por justa causa inválida.

Ou seja, a empresa não pode postergar a aplicação da penalidade, devendo fazê-lo no menor prazo possível após a ciência da infração.

Caso a demissão seja aplicada tardiamente, o empregador poderá ser interpretado como tendo perdoado a conduta, o que inviabiliza a justa causa.

Caso a empresa demore para aplicar a demissão por justa causa, poderá ocorrer o perdão tácito, que acontece quando o empregador tem ciência da conduta do empregado, porém não aplica a justa causa de imediato.

Nesse caso, entende-se que a empresa perdoou o trabalhador, pois não o puniu no momento que deveria, configurando, assim, um perdão tácito da empresa.

Por exemplo: suponha que um empregado tenha comparecido ao trabalho em estado de embriaguez. Se, quatro meses após o ocorrido, a empresa decidir aplicar a demissão por justa causa com base nesse fato, a penalidade poderá ser anulada judicialmente. Isso ocorre porque a empresa deveria ter adotado a medida disciplinar imediatamente após tomar conhecimento da infração, sob pena de configurar perdão tácito.

• Vedação ao bin in idem

O princípio do “bis in idem” estabelece que o trabalhador não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato.

Por exemplo: um empregado que chega atrasado ao trabalho e recebe uma advertência escrita não pode, posteriormente, aplicar a demissão por justa causa com base nesse mesmo atraso. Caso isso ocorra, a justa causa poderá ser anulada na Justiça do Trabalho, por se tratar de dupla punição pelo mesmo fato.

• Proporcionalidade

A penalidade aplicada deve ser proporcional à gravidade da conduta praticada pelo empregado.

Por exemplo: se um empregado chega atrasado uma única vez, sua dispensa por justa causa será desproporcional e, portanto, passível de reversão judicial.

Por outro lado, se o trabalhador for flagrado furtando bens da empresa, a aplicação da demissão por justa causa será uma medida adequada, visto que a conduta configura falta grave expressamente prevista na CLT.

A justa causa deve ser aplicada com moderação, respeitando a razoabilidade e a proporcionalidade entre a infração e a penalidade imposta.

• Comprovação de Falta Grave

A demissão por justa causa deve estar fundamentada em provas concretas, tais como registros documentais, imagens, mensagens, testemunhos ou outros meios que comprovem de forma inequívoca a conduta do empregado. A ausência de provas robustas pode levar à reversão da demissão na Justiça do Trabalho.

Caso a empresa dispense o empregado por justa causa sem atender a esses requisitos, a penalidade poderá ser considerada inválida, resultando no pagamento das verbas rescisórias devidas em uma dispensa sem justa causa.

5. Como o Trabalhador pode Contestar a Demissão por Justa Causa?

O primeiro passo para questionar a demissão por justa causa é verificar se foram observados todos os requisitos legais mencionados anteriormente.

O ideal é você consultar um advogado especialista em direito trabalhista que poderá analisar detalhadamente o caso e, caso identifique irregularidades na aplicação da penalidade, ingressar com ação judicial para sua reversão.

Se a Justiça do Trabalho reconhecer a nulidade da demissão por justa causa, a dispensa será convertida em rescisão sem justa causa, garantindo ao trabalhador o recebimento das seguintes verbas rescisórias:

• Férias proporcionais e vencidas (com adicional de 1/3)
• 13º salário proporcional
• Aviso prévio indenizado;
• Levantamento do FGTS e multa de 40%
• Seguro-desemprego, caso preencha os requisitos legais           
• Saldo salarial pelos dias trabalhados

Ou seja, ao obter a reversão da justa causa, a empresa será obrigada a pagar todas as verbas trabalhistas devidas.

Ônus da Prova na Justiça do Trabalho

Cabe ao empregador o ônus de comprovar, no processo judicial, que a justa causa foi corretamente aplicada. Para isso, a empresa deve demonstrar a ocorrência da falta grave e o cumprimento dos requisitos formais exigidos para a penalidade.

Caso a empresa não apresente provas consistentes, a justa causa poderá ser revertida e o empregador será condenado ao pagamento de todas as verbas rescisórias devidas.

Suponha que uma empregada, Joana, atuasse como assistente técnica em um escritório. Certo dia, ela discutiu com um colega de trabalho. A discussão, no entanto, foi apenas verbal, sem agressões físicas ou ofensas graves.

Ao presenciar a situação, o empregador, irritado, decidiu dispensar Joana por justa causa, atribuindo a ela a responsabilidade pelo ocorrido.

Ao receber as verbas rescisórias, Joana percebeu que a empresa pagou apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês. Inconformada, buscou auxílio jurídico.

Após analisar o caso, o advogado de Joana identificou que houve descumprimento do princípio da proporcionalidade, pois uma simples discussão não configura falta grave apta a ensejar a justa causa. Assim, ajuizou ação trabalhista requerendo a reversão da penalidade e o pagamento das verbas rescisórias devidas.

Alta Taxa de Reversão da Justa Causa

Muitas dispensas por justa causa são aplicadas de forma indevida pelos empregadores, frequentemente como estratégia para reduzir custos, evitando o pagamento das verbas rescisórias.

Dessa forma, um número significativo de trabalhadores consegue reverter essa penalidade na Justiça do Trabalho. Estatísticas apontam que, de cada 10 demissões por justa causa contestadas, aproximadamente 8 são revertidas.

Diante disso, ainda que a demissão pareça justificada, é recomendável que o trabalhador busque a orientação de um advogado especializado para avaliar se há possibilidade de reversão da justa causa e garantir seus direitos.

6. Quantas Advertências são Necessárias para a Demissão por Justa

É comum a crença de que existe um número fixo de advertências ou suspensões necessários para que a empresa possa aplicar a justa causa ao trabalhador.

Embora algumas empresas possuam regulamentos internos prevendo, por exemplo, a aplicação de três advertências ou duas suspensões antes da demissão por justa causa, a legislação trabalhista não estabelece um requisito específico quanto a essa questão.

A demissão justa causa pode ser aplicada mesmo que o trabalhador tenha recebido apenas uma advertência, diversas advertências ou, em alguns casos, nenhuma penalidade anterior, desde que a falta cometida se enquadre nas hipóteses previstas no artigo 482 da CLT e sejam observados os requisitos para sua aplicação.

O Impacto das Advertências na Reversão da Demissão por Justa Causa

Apesar de não haver um número mínimo de penalidades anteriores, a existência de advertências e suspensões pode influenciar a defesa da empresa em eventual ação trabalhista. Quanto maior for o histórico de punições, mais difícil pode ser a reversão da justa causa.

Por essa razão, muitos empregadores optam por aplicar penalidades gradativas antes da dispensa por justa causa, de modo a reforçar a caracterização da falta grave e se resguardar em caso de contestação judicial.

No entanto, a existência de advertências anteriores, por si só, não justifica automaticamente a aplicação da justa causa. O empregador deve demonstrar que a penalidade foi proporcional, que houve falta grave e foram observados todos os requisitos formais para a sua aplicação.

Possibilidade de Reversão da Justa Causa

Mesmo que o trabalhador tenha recebido advertências ou suspensões anteriores, ainda é possível reverter a justa causa na Justiça do Trabalho, caso seja demonstrado que não foram cumpridos os requisitos legais para sua aplicação.

Dessa forma, a análise do caso concreto por um advogado especializado é essencial para avaliar as chances de reversão da penalidade e a garantia dos direitos do trabalhador.

O fato de ter recebido advertências ou suspensões anteriores não impede que a justa causa seja questionada e revertida judicialmente.

7. A Empresa Pode Colocar na Minha Carteira de Trabalho que fui Demitido por Justa Causa?

É comum que algumas empresas, ao dispensarem um empregado por justa causa, insiram o motivo da dispensa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). No entanto, essa prática é ilegal e pode gerar consequências jurídicas para o empregador.

A legislação trabalhista determina que, no campo destinado à anotação da rescisão do contrato na CTPS, deve constar apenas a data da dispensa e o motivo genérico: “rescisão do contrato de trabalho”, sem qualquer menção à justa causa ou ao motivo que levou à dispensa.

Caso o empregador registre na CTPS que a rescisão ocorreu por justa causa ou, ainda pior, detalhe o ato supostamente cometido pelo trabalhador, poderá ser responsabilizado judicialmente e condenado ao pagamento de indenização por danos morais.

E faz sentido, não é mesmo? A Carteira de Trabalho é documento essencial para o trabalhador conseguir um novo emprego após a demissão do anterior.

Caso exista ali a forma de demissão ou informações que possam prejudicar o trabalhador, obviamente será muito mais difícil conseguir um novo emprego.

Assim, os Tribunais do Brasil inteiro entendem que quando a empresa anotar na Carteira de Trabalho do trabalhador que ele foi demitido por justa causa, ou qualquer outra anotação que possa ser prejudicial, o trabalhador tem direito a uma indenização por danos morais, que deve ser requerida mediante um processo trabalhista.

8. É Possível Reverter a Demissão Por Justa Causa?

A aplicação da demissão por justa causa exige o cumprimento de diversos requisitos legais. Sempre que a empresa não observar corretamente essas exigências, a demissão pode ser revertida judicialmente.

A reversão ocorre por meio de uma ação trabalhista, na qual a empresa deve comprovar que aplicou a justa causa de forma legítima e proporcional. O empregador precisa apresentar provas, como documentos, registros internos, testemunhas ou qualquer outro meio que demonstre a conduta que justificou a rescisão contratual.

Já o trabalhador não tem o dever de comprovar que a demissão foi indevida, apenas de se defender das alegações da empresa. No entanto, caso possua testemunhas ou outras provas que possam enfraquecer os argumentos do empregador, isso pode aumentar suas chances de êxito.

Ônus da Prova e o Princípio do In Dubio Pro Operario

O ônus da prova recai sobre a empresa, ou seja, caso não consiga demonstrar de forma inequívoca a falta grave atribuída ao trabalhador, a demissão por justa causa será revertida.

Além disso, prevalece na Justiça do Trabalho o princípio do in dubio pro operario, que significa que, diante da dúvida sobre a ocorrência ou gravidade da conduta do trabalhador, a decisão deve ser favorável a ele.

Portanto, mesmo sem testemunhas ou provas próprias, se a empresa não apresentar elementos suficientes para fundamentar a justa causa, a reversão é possível.

Efeitos da Reversão da Demissão por Justa Causa

Conforme já informamos anteriormente, caso a demissão seja revertida, o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias que não foram pagas na dispensa por justa causa, tais como:

• Férias proporcionais e vencidas (com adicional de 1/3);
• 13º salário proporcional;
• Aviso prévio indenizado;
• Levantamento do FGTS e multa de 40%;
• Seguro-desemprego, caso preencha os requisitos legais;
• Saldo salarial pelos dias trabalhados.

Um ponto relevante é que o seguro-desemprego é devido considerando a data da demissão e não a data do julgamento do processo. Assim, mesmo que o trabalhador já tenha conseguido outro emprego, o benefício poderá ser pago retroativamente.

Se a ação for julgada improcedente, a justa causa será mantida, e o trabalhador não terá direito às verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa

Conclusão

Ufa, chegamos ao final deste artigo. Quanta coisa aprendemos hoje, não é mesmo?

A demissão por justa causa é uma das modalidades mais severas de rescisão contratual e impõe graves consequências ao trabalhador, como a perda de diversas verbas rescisórias, a impossibilidade de saque do FGTS e a inaptidão para requerer o seguro-desemprego.

Por essa razão, a legislação trabalhista exige o cumprimento de requisitos rigorosos para sua aplicação. Contudo, como visto ao longo deste artigo, muitas empresas não observam corretamente essas exigências, resultando em demissões por justa causa indevidas ou abusivas.

Diante disso, é essencial que o trabalhador conheça seus direitos e, caso se veja em uma situação de justa causa duvidosa, busque orientação jurídica para avaliar a possibilidade de reversão da dispensa.

Caso tenha dúvidas ou precise de assistência, consulte um advogado trabalhista para receber a devida orientação.

Até a próxima e não deixe de ler nosso artigo sobre pensão por morte.