Advertência no Trabalho – Entenda como funciona

Atualizado em 14 de novembro de 2024 por Gabriela Bakaus

Trabalhador, a advertência no trabalho é muito comum de ser aplicada pelas empresas, por isso é importante entender quando ela pode ser aplicada e quais seus direitos.

Nesse artigo vamos ver tudo sobre advertência no trabalho, como e quando pode ser aplicada, quais suas consequências e muito mais.

Advertência no Trabalho – Como funciona

Primeiramente, é importante destacar que a advertência não está prevista na CLT e em nenhuma outra lei.

Apesar disso, ela é aceita pelos Tribunais do Trabalho e faz parte da rotina da maioria dos RHS das empresas.

Sendo assim, não existem regras muito específicas sobre a advertência, quando ela pode ser aplicada, qual seu prazo de duração e afins.

Muitas empresas elaboram um regulamento interno, especificando qual o prazo de duração da advertência e quais condutas são passíveis de punição, caso a empresa que você trabalhe possua um Regulamento é importantíssimo ler ele.

Porque cada empresa pode adotar diversas regras para como irá aplicar a advertência, mas isso somente pode ser feito através de um regulamento interno que deve ficar disponível a todos os trabalhadores.

Mas voltando a advertência, ela é uma forma de punição quando o trabalhador comete algum erro, seja chegar atrasado, seja faltar um dia de trabalho.

Qualquer conduta que esteja em desacordo com as regras da empresa, é passível de ser punida com uma advertência, podemos exemplificar algumas:

         – Faltar;

         – Chegar atrasado;

         – Ser mal-educado ou grosseiro com colegas de trabalho;

         – Não desempenhar suas funções com vontade;

         – Descumprir as ordens de seu superior;

         – Descumprir normas de segurança, saúde e higiene da empresa;

         – Entre outros.

Mas essas condutas que colocamos são apenas um exemplo, sempre que houver uma conduta contrária às normas da empresa, poderá ser aplicado a advertência.

Porém, é preciso que ela seja utilizada com precaução e proporcionalidade, aplicar uma advertência porque um trabalhador chegou apenas 2 minutos atrasado é desrazoável.

Caberá ao RH da empresa saber fazer uso da advertência com equilíbrio e moderação.

Advertência no Trabalho Verbal

A advertência no trabalho verbal é muito comum de ser aplicada, sendo um primeiro alerta ao trabalhador, um “puxão de orelha”.

É importante destacar que a empresa deve explicar detalhadamente por qual motivo o trabalhador está sendo advertido.

Porque o objetivo da advertência, é fazer com que o trabalhador aja corretamente, é adequar sua conduta e não somente punir.

Então é preciso que a advertência verbal tenha também um caráter de orientação ao trabalhador e não somente punitivo.

É importante ressaltar que tal advertência precisa ser aplicada longe de outros colegas, de preferência em uma sala reservada, para que o trabalhador não seja exposto a nenhum constrangimento e humilhação.

Lembrando que não existe ordem nas punições, a empresa não precisa primeiro aplicar a advertência verbal e depois a por escrito, a empresa está livre para aplicar qualquer advertência que quiser.

Advertência no Trabalho por escrito

A forma mais comum de ser aplicada a advertência no trabalho é por escrito, a empresa entrega um documento para o trabalhador, com a conduta realizada por ele, e colher sua assinatura.

Assim, em caso de problemas futuros, a empresa poderá apresentar essa advertência por escrito para ajudar numa possível demissão por justa causa.

Vou mostrar a você um modelo que utilizo, lembrando que não existe forma correta de se fazer, desde que conta qual conduta aconteceu, a data, as informações do trabalhador e sua assinatura.

Pegando a assinatura do trabalhador, a empresa deve conceder uma via ao trabalhador e guardar a outra via.

Caso o trabalhador se recuse a assinar, recomendamos que a empresa pegue duas testemunhas e assine por ele.

A empresa não deve pressionar ou ameaçar o trabalhador, devendo apenas colher a assinatura de testemunhas.

Lembrando por fim que, nenhuma advertência destas deve ser anotada na carteira de trabalho do funcionário, nem ser realizado qualquer tipo de desconto salarial.

Outro ponto importante é que as advertências não prescrevem, ou seja, elas não somem da ficha do trabalhador durante o período que ele trabalha naquela empresa.

Mas muitas empresas adotam em seus regulamentos internos que a advertência terá apenas duração de 1 ano, e que após esse período ela será extinta, mas será necessário constar no Regulamento.

Advertência no Trabalho e Suspensão

É muito comum se pensar que para haver uma suspensão o trabalhador precisa receber 3 advertências.

Porém essa regra não existe, o trabalhador a qualquer tempo pode levar uma suspensão, porém sendo essa uma punição mais grave, exige um ato mais grave do trabalhador.

Isso porque a suspensão do trabalho, faz com que o trabalhador não receba aquele dia e nem receba o Descanso Semanal Remunerado do fim de semana, havendo um claro prejuízo financeiro.

Além disso, a suspensão pode ser aplicada até 30 dias consecutivos, ou seja, um mês de trabalho em que o funcionário não receberá salário.

Por isso, muitas empresas preferem aplicar 3 advertências antes de aplicar uma suspensão, para quando aplicar uma suspensão, ter mais segurança.

Podemos dizer assim que temos a advertência como punição mais leve, a suspensão como punição mais moderada e a justa como punição mais grave de todas, que veremos a seguir.

Advertência no Trabalho e Justa causa

Como dissemos, a empresa não precisa seguir nenhuma ordem nas punições, se quiser pode aplicar diretamente a demissão por justa causa ou suspensão.

Porém, as punições precisam ser proporcionais aos atos do trabalhador, a empresa não pode cometer um erro isolado com a mais grave das punições.

Esse tipo de erro leva muitas empresas a demitirem por justa causa, e depois serem processadas pelos trabalhadores, que em 90% dos casos conseguem reverter a demissão.

Por isso, é muito mais seguro e eficiente para a empresa, ir escalando as punições com o trabalhador, aplicando primeiramente advertência, suspensão e depois a demissão por justa causa.

Essa demissão será muito bem fundamentada e sólida, sendo muito mais difícil revertê-la na justiça do trabalho.

Claro, a demissão por justa causa pode ser aplicada de maneira imediata em um caso muito grave, como furto ou de violência, mas em questões menores, é sempre aconselhável ir escalando as punições.

Advertência no Trabalho e Regulamento Interno

Como já citei algumas vezes aqui no artigo, muitas empresas adotam a criação de um regulamento interno para ajudar nas rotinas da empresa.

E um dos principais auxílios que o regulamento pode trazer, é referente as punições que a empresa pode aplicar, principalmente sobre a advertência no trabalho que não é regulada pela CLT.

Como advogado trabalhista eu recomendo e muito que as empresas realizem um Regulamento Interno, ele será essencial para te proteger em processos trabalhistas e trazer mais transparência ao ambiente de trabalho.

No Regulamento, podemos elencar todas as situações que serão passíveis de advertência, ou de suspensão ou demissão por justa causa.

Então o trabalhador cometendo aquela atitude, ela já saberá de antemão qual será sua punição, por exemplo:

Consta no Regulamento que utilizar o celular durante o expediente será punido com uma advertência por escrito.

O trabalhador ao ser flagrado utilizando o celular já saberá qual sua punição e nem poderá reclamar por isso.

Isso faz com que seus funcionários fiquem muito mais atentos sobre seus atos, e torna a empresa muito transparente e honesta.

Além disso, no Regulamento também é importante constar uma evolução das punições, para que o trabalhador não fique apenas recebendo a mesma advertência.

Por exemplo, pode ser colocado que após 3 advertência pelo mesmo ato, o trabalhador será suspenso, e caso continue a cometer o mesmo poderá ser demitido por justa causa.

Então no caso de utilizar o celular, podemos colocar que após 3 advertências por isso, o trabalhador será suspenso, e se continuar a utilizar poderá ser demitido por justa causa.

Isso será muito importante em caso de processo de reversão da demissão por justa causa, a empresa poderá demonstrar que aplicou advertências, depois suspensões e após isso a justa causa, e que o trabalhador estava ciente por causa do Regulamento.

Tal demissão será muito mais sólida e trará muito mais segurança para a empresa.

Outro ponto que muitas empresas também colocam nos Regulamentos é a prescrição das advertências no trabalho, colocando o prazo geralmente de 1 ano.

Ou seja, passado esse período a advertência não será mais contabilizada para o histórico do trabalhador.

Tal atitude é muito importante quando colocamos a escala de punições, é desproporcional a empresa juntar 3 advertências por 10 anos e depois aplicar uma suspensão.

Lembre que o bom senso e proporcionalidade devem guiar na hora de aplicar as punições ao trabalhador.

Como podemos ver, a elaboração de um regulamento interno é tanto benéfico para o trabalhador, quanto para a empresa, trazendo um ambiente de trabalho mais equilibrado e transparente.

Final

Esse artigo foi tanto escrito para o conhecimento dos trabalhadores, como para os empresários, isso porque esse tema atinge os dois.

O trabalhador que desconhece seu direito e muitas vezes é punido sem saber o porquê. E o empresário que quer aplicar uma punição a algum funcionário, mas tem medo.

É importante conhecer as regras da advertência no trabalho para que nenhuma das partes seja prejudicadas.

Por isso, altamente recomendo que você elabore um Regulamento Interno da sua empresa, tanto a empresa como o trabalhador irão se beneficiar.

Para isso contrate um advogado trabalhista especialista no assunto, que será essencial para criar um Regulamento que proteja a empresa, seja justo com o trabalhador e transmita os valores de sua empresa.

Esperamos que esse artigo tenha sido útil para você, até a próxima.

Gabriel Bigaiski

Advogado Trabalhista natural de Curitiba, atua somente na defesa dos trabalhadores, graduado pela Faculdade de Educação Superior do Paraná, inscrito na Ordem dos Advogados do Paraná sob o número 98.914.